אחד בתחומי האחריות של מנהיגים הוא כדי ליישר את צוות לקראת השגת חזון ויעדים של הארגון, התוצאות הצפויות. כאשר יש היישור של אנשי צוות עבודה מוטיבציה, אנשים גם לא חשים כי הם מעניקים את האינטרסים שלהם ופרוייקטים אישיים לטובת החזון ואת המטרות של הצוות ואת המטרות של הארגון, חזון מחויבים ומשותפת הופך הרחבה של חזיונות האישי שלו, ב אשר האחרון לגדול ולחזק כך ושכלל את החזון של הארגון. אנשים לגלות כפי חזיונות האישי שלהם לבוא בחיים החזון של הארגון, כי הם מרגישים כי הם הולכים באותו כיוון. יישור היא תנאי הכרחי כך האנרגיה של האדם לא להתפזר או בזבז, אבל הוא בתקשור באופן פרודוקטיבי, להתקרב. כאשר צוות מיושר: רוב האנשים שורה באותו כיוון. יש סינרגיה אמיתית היא הגדלת הכוחות של האנשים. פוגש את הליבה של אנשים מחויבת לרדוף אחרי, להשגת החזון ליישם את האסטרטגיות.
המחשב שלך מבין אתה כמנהיג רוצה ללכת בהם הם רוצים ללוות אותו. הם להשתלט, אחראים חזון. יש כיוון נפוצות, harmonized של אנרגיות. אין פעולה מתואמת. אין דיאלוג ושיתוף פעולה.
אך יישור אינה אוטומטית, חייב להיות לגרום במכוון, כך המנהיג דורש: לקיים את אנשיו ללמוד להקשיב מאמיניו איזה מידע הדרוש כדי לשתף את המנהיג עם אנשיו? שתף את החלומות והרצונות לעתיד שהרעיון הוא לקיים לנצח בנות הברית. מנהיג צריך לעודד את חסידיו, שעבורו היא לא די inform; עליך לשתף את לבך: חלומות, ציפיות ורצונות. מדבר לא רק של הארגומנטים ונתונים, אך גם של שלהם תפיסות, רגשות וחוויות, הכולל לא רק שיתוף חזון, ציפיות לגבי העתיד, אך גם צ'ק בכנות שלהם פחדים ובאי -וודאות לגבי העתיד. הרעיון הוא להיות אותנטי בביטוי לבו; אמת, ללא מסיכות, מסכים או סטריאוטיפים. אנשים מעריך את הכנות והמקוריות. אנשים לא אוהבים לטפל, אשר אינה בטווח הארוך, מכיוון בסופו של האנשים שמבינה שלנו duplicity בתור מנהיג. מאווררים צריך לדעת כדי לתת את המיטב עצמם ולרכוש מחויבות. אנשים שלא אוהבים לתת את המיטב עצמם במשהו לא ידוע. כך מדבר בגלוי מה מודאג, קלות מה הוא נאבק. לדבר על החוויות שלהם. חשוב כי אנשיו יודעים מה שלהם הרשעות, אמונות וערכים ביחס נושאים מסויימים. במילים אחרות, מהו היחס שלך כלפי הניהול, החזון של הארגון, שלמות, וכו '. היבט זה של התקשורת הוא חיוני, כי אנשים תחילה לקבל ולהסכים עם המנהיג, לאחר מכן עם החזיונות. היישור היא הראשונה עם המנהיג ולאחר מכן עם הארגון. המנהיג צריך להבין אנשים כדי שלו סביב רוצה והם צריכים לדעת: לקראת שבהם יהיה המנהיג? מהי הקריירה שלך? אני יכול להיות שם זה קבל קבלת מנהיג? אני אוהב לאורך מסלול? האם אתה מנהיג sensitized על הצרכים שלי? מה הם הרשעות והאמונות שלהם? מה זה בלתי סחירים עבור המנהיג? מידע וידע משותפת כדי לסלק את ההנחות, אי הבנות, ספקות, אי הוודאויות ומעודדת תהליך היישור. למד כיצד להאזין האזנה אנשיו שלו לאנשים אחרים, כדי לחקור ולגלות: מה חשוב להם? מה אתה מודאג? מה לעשות הם מבלים הזמן וכסף שלהם? מדוע? כיצד הם לאגד ואת הערכים שלהם הם זה לזה עם השאלה כלפי היכן אתה?? מה הם חושבים על נושאים מסוימים? מה הם חלומות וציפיות לעתיד? אחת השאלות מועדפות של אייזנהאואר כללי היה a שלדעתך? a. כאשר אנשים חשים כי זה נלקח בחשבון, דעתכם חשובה, אנשים להגיב עם התהליכים מחויבות ויישור של הארגון. זכרו כי היישור היא לא רק פעילות מצמד תהליכים, אנשים, מערכות וטכנולוגיה עם חזון, אסטרטגיות של הארגון, אך למעשה, קודם כל, הוא תהליך השגת תפיסות, רגשות ואמונות. יישור הוא התהליך של פיתוח חפיפה הארגונית, כך נאמר, ליצור איזון בין הצרכים של האנשים, לצרכי הארגון כך אנשים חשים אותו יצר קשר win – win; לכן העובדים מחזיק לזהות עם הארגון, מקושרים לצוותי עבודה טבעי, שמטרתן השגת המטרות. אנשים, ולאחר מכן, הם מקושרים, אחריות, מחויבות, יוצרים תרבות של לנו, במקום תרבות של אני או אתה. את מנהיג לא רק ניהול טכנולוגיה, מערכות ותהליכים של העבודה (ייצור, מכירות, כספים וכו '); ניהול, ביסודה, האדם, vale אמר, רגשות, ציפיות, הרצונות והצרכים אינטראקציות אישי, תהליכים של פיתוח והדרכה. זהו הקרב עבור ארגונים האנושי, מעבר מבנים בירוקרטי; הסיבה לכך היא הצד האנושי של ניהול, כמו אומר תומס כחול-ירקרק: agestionar לא ייחשבו בסדרה של פעילויות מכני אלא של אינטראקציות humanasa. מכיוון ארגונים יש צרכים, יש רגשות, יש תסכולים, התנגשות, יש תנוחות שנמצאו. לא תשלם תשומת-לב לרכיבים אלה הוא למנוע מציאות קיימת. מנואל בארוסו אומר: aun המובילים יש זמן לעצמו, שלו, עבור תוכן ותהליכים, עבור צרכי וכל אשר יש לחנך: tutorear, להדריך, לתמוך ולבצע מעל לכל פיתוח הוא realidada. כעת, כאשר יש ללא יישור אנרגיה (זמן, תשומת לב ומשאבים) לדין בכיוונים שונים, מאבד את המוקד. כאשר המחשב לא מיושר יש פיזור אנרגיה, יש פסולת של משאבים, חוזרת יש, יש פסולת, חוסר מוטיבציה, יש במועדוני הצוות, התנגשויות חד-הוריות, יש בעיות של אתיקה עבודה; אלה הם תופעות שבהן הוא שמשהו לא מיושר בין העובדים בארגון. אך עם היישור להתעורר הרמוניה, המוקד, את אחדות המטרה ואת סינרגיה. תהליכים ארגונים הם הדדית (בהתאם ניהול מכירות, ולהיפך). מערכות, אנשים, תהליכים וטכנולוגיה שלובים זה בזה, אלא אם כן אנשים רבים העוסקים פונקציות שונות של הארגון מיושרים להעביר יחד באותו כיוון נוטים להפעיל הוא חלק על אחרים, לתת מקום הסכסוך חד-הוריות, באי–יעילות, טשטוש. כאשר הארגון לא מיושר נוצרים בתוך האיים. על כל אי, לאחר מכן אנשים פועל מנותק אחרים מחלקות או מקטעים, כי כל מחלקה הופך מטרה בפני עצמה, שוכח את החזון של המערכת, תהליך, שהוא מה גורם יעיל לארגון בהשגת המטרות שלו. בנוסף alienating הצוות מנהיגים גם צריכים ללמוד: 1. השימוש בציוד של תהליכים ארגוניים כגון תכנון אסטרטגי, החלטות, פתרון בעיות, בין השאר. הדבר נדרש כדי לקדם תרבות של הצוות. הארגון גדל כאשר אנשים כמו הצוות משתתף בתהליכי ניהול, קבלת החלטות, הגדרת מטרות, וכו ', אשר דורשים, כמו מנהיגים, לסמוך על כישורים, כשרונות ומשאבים אחרים להשיג ניהול אפקטיבי. בהקשרים מסוימים הוא הרעיון כי אלה הם תכונות ייחודיות של המנהיג, אך הנוכחי, מורכבים, שינוי, המציאות אינה תומכת בסוג זה של הסקת המסקנות. כיצד לורי דונלד אמר: ala פתרון לאתגרים של עיבוד אינם ההנהלה אך אינטליגנציה קולקטיבית של כל העובדים nivelesa. זה אומר גם ארגונים s. covey: alas בהצלחה הן המוצר של התו ארגונית. שאינם תלויים האישיות. הם תלויים את התרבות, את sistemaa. ארגון גדל גדל כי אנשים שלו גדל בעקבות השתתפות על קבלת החלטות, תכנון, ניהול ופתרון בעיות כצוות. ראש צוות, להוביל אינה רק עניין של ביצועי האישית שלך; הוא כמה יותר יכולה להיות מושגת באמצעות הצוות של אנשים מובילים לאותו הכיוון, עם אותו כיוון. המנהיגים צריכים להגיע אנשים באותו כיוון. 2. לעודד בעלות בדרך כלל אנשים לרכוש תחושת בעלות כאשר הם עוזרים ליצור משהו. כאשר אתה חש הם בשירות גורם כרוכה לא רק אותם, תועלת לעצמם, הם משתתפים, co-stars בהגשמת זה לגרום או המטרה. חשוב לעורר אנשים המחויבות המגיע כדי לזהות עם חזון, הפרוייקט או הפעילות, שבה הם מרגישים שיש להם תרומה חשובה. ala אנשים מוכנים להתחייב causaa. אם אתה לא שואל המחויבות שלו אנשים מישהו אחר יעשה כך, אך עבור אחרים סיבה אחרת. אנשים צריכים לתרום משהו גדול עצמם: צורך זה בלב האנשים. כאשר אנו מקדמים את תחושת הבעלות לא עושה דבר אחר לזהות ולהסיר מה כבר נמצא בלב האדם האחר, גם כדי לפתח אדם זה העקרונות והערכים לחזק ולעודד את מעשיו. 3. ליצור סביבה a a תרבות לקידום מעורבות ומחויבות של האנשים. המנהיג אחראי לקידום סביבה בה אנשים חשים מוטיבציה להשתתף, שבו אנשים חשים כי את שיקוליהם מטופלות, רעיונותיהם נלקחים בחשבון, תרומתם יתקבלו בברכה. סביבה מעודדת השתתפות ומחויבות. מסלול 4 הניהול של אנשים, מתן משוב לכל אורך התהליך. היא דורשת מאמץ מתמיד ' יישור מחדש '. היישור הוא לא רק פעולה מסוימת או אירוע; זהו תהליך, לא נגמרת. ישר פעם מקבל המחשב. תקשורת החזון והערכים המשויכים אליו, יצירת תרבות של לנו, לצרף את תהליכי העבודה של הארגון עם האנשים, לקדם את האקלים הארגוני של הרמוניה, דורש עיבוד מאמץ, קבוע, את המציאות המשתנה ואת הסביבה. כעת מאחר הנסיבות יכולים להשיג לארגון של הכביש ההישג של חזון, מטרות, דורשת מאמץ קבוע יישור מחדש כדי להתמקד במה שחשוב. הדרך להפוך חזרה אל השביל של מה שחשוב הוא שיהיה משוב קבוע של מה שקורה סביבה, בתוך הארגון. משוב זה אנו שסופקו שתי מערכות רשמית (מידע פיננסי, בקרת ניהול, את התפתחות שוק, וכו ') וכן מערכות לא רשמית של הארגון, באופן מהותי, קשר עם אנשים, להעריך את הצד האנושי של ניהול. בסיס בניהול עסקים, תואר ראשון בחשבונאות ציבורי מ אוניברסיטת Zulia. הוא מוסמך כמגשר בדינמיקה קבוצתית על-ידי מרכז הלמידה ומחקר בגשטלט ההנחיה (CENAIF). הוא גם פסיכותרפיסטית בתהליכים אישיים. יש אישור (דיפלומה) בתור מאמן מגובה על ידי המשרד הבינלאומי הישג של העתיד, האוניברסיטה Ibero-אמריקני של מנהיגות. יש אישורים כמו מנהיגות FTA מאמן על ידי אימון מנהיגות Lifeforming. היא כרגע הוא נוכח הדרכה הדוקטורט ב- Teoterapia. הוא שימש פרופסור באוניברסיטה במוסדות כגון אוניברסיטת Zulia (אור), האוניברסיטה של Carabobo (UC) ואוניברסיטת השלישי גיל (UTE). עד היום הוא משמש פרופסור ב אוניברסיטת Carabobo. הוא כיהן גם ניהול בחברות חשוב של ונצואלה. הוא קיבל הכשרה עם ג'ון ג. מקסוול. הוא היה מרצה, מנחה/יועץ בנושאים הקשורים מנהיגות, ניהול עבור חברות ומוסדות בארץ ובעולם. הוא פרסם מאמרים מדיה שונים כגון מגזינים, עיתונים, אינטרנט.